Arbeidsmarkt en onderwijs
De huidige regels voor rechtsbescherming van werknemers zijn niet alleen hopeloos verouderd, ze zijn nu echt destructief voor het mkb. Dit zegt Joost Eijsbouts namens VNO-NCW Brabant Zeeland. Zijn iconische klokkengieterij in Asten maakt van alle bedrijven misschien wel het meest duidelijk waarom het Haagse arbeidsmarktbeleid niet meer werkt voor het mkb. Eijsbouts: ‘Het systeem houdt werkgevers én werknemers in een wurggreep. We willen het nieuwe kabinet oproepen om hier nu echt werk van te maken.’
‘Wij zijn een onalledaags bedrijf, dat geef ik meteen toe. Maar in essentie zijn wij niet zoveel anders dan elk ander mkb-maakbedrijf.’ Joost Eijsbouts vaart op woelige baren. Zijn markt van luidklokken en carillons is mondiaal, maar is niet wat je noemt een groeimarkt. Bovendien is de levensduur van Eijsbouts’ producten zo lang, dat hij zijn klant maar zelden terugziet. ‘Mooi voor onze reputatie, rampzalig vanuit ondernemersperspectief.’ Als dan ook nog eens de mondiale vraag instort door covid, wordt ondernemen voor het Astense bedrijf ineens heel complex. Zoals zoveel ondernemers in deze turbulente tijd moet Eijsbouts stevig aan de knoppen draaien om de toekomstbestendigheid van zijn bedrijf en medewerkers op orde te houden: ‘Covid legt cruciale systeemfouten binnen de arbeidsmarkt ongenadig onder het vergrootglas, maar nieuw zijn die allerminst.’ Eijsbouts krijgt als regionaal voorzitter van VNO-NCW Brabant Zeeland vanuit zijn achterban al jarenlang signalen dat vooral maakbedrijven met arbeidsintensieve processen en lange dienstverbanden compleet vastlopen in het huidige arbeidsmarktsysteem: ‘Je kunt niet om de conclusie heen dat het fundament van de Nederlandse arbeidsmarkt totaal ongeschikt is om er de arbeidsmarkt van de toekomst op te bouwen. Het moet echt radicaal anders.’
‘Je kunt niet om de conclusie heen dat het fundament van de Nederlandse arbeidsmarkt totaal ongeschikt is om er de arbeidsmarkt van de toekomst op te bouwen. Het moet echt radicaal anders.’
Doorgedrongen
‘Wij hebben Joost gevraagd om zijn bevindingen te delen, omdat het lijkt alsof het in politiek Den Haag nog niet helemaal is doorgedrongen hoe bepaalde regelingen uitpakken in de praktijk van een mkb-bedrijf’, zegt Anne Deelen, belangenbehartiger bij VNO-NCW Brabant Zeeland. ‘Het gaat om zaken als transitievergoeding, afspiegelingsbeginsel, anciënniteit. Een combinatie van regelingen die er onderaan de streep voor zorgen dat werknemers stevig in hun baan worden vastgeduwd. Baanzekerheid voorop, terwijl het veel meer over werkzekerheid zou moeten gaan. Wanneer er een ontslaggolf komt, zal deze pijnlijk duidelijk maken hoe minimaal medewerkers in staat zijn om zich te kunnen bewegen over de arbeidsmarkt. Sterker nog: het ministerie stuurt mobiliteitsteams die werknemers bij de hand nemen in de zoektocht naar nieuw werk. Noodzakelijk, maar lapwerk. Pleisters plakken op dingen die we fundamenteel beter moeten organiseren met elkaar.’
'Wanneer er een ontslaggolf komt, zal deze pijnlijk duidelijk maken hoe minimaal medewerkers in staat zijn om zich te kunnen bewegen over de arbeidsmarkt. Sterker nog: het ministerie stuurt mobiliteitsteams die werknemers bij de hand nemen in de zoektocht naar nieuw werk. ’ - Anne Deelen, belangenbehartigers arbeidsmarkt
Mismatch
Door het specifieke karakter van Royal Eijsbouts wordt de mismatch tussen regelgeving en mkb snel duidelijk. Afspiegeling en anciënniteit zijn de eerste principes waar het mis gaat, zegt Eijsbouts: ‘Wij hebben 50 vaste medewerkers met vaak dienstverbanden van 25 jaar en meer. Voor ons vak bestaan geen opleidingen. De competenties van onze mensen hebben zij door de jaren heen in ons bedrijf verworven. Wij laten in slechte tijden dus niet snel iemand gaan, omdat we die kennis niet zomaar terugkrijgen als het weer goed gaat. Dit geldt voor veel meer ‘klassieke’ ondernemingen. Als deze bedrijven in de toekomst toch zouden moeten saneren, dan hebben zij er door de regelgeving een probleem bij. Vanwege anciënniteit en het afspiegelingsbeginsel kan het namelijk zijn dat een ondernemer een oudere medewerker, bij wie het vuur van de ambitie niet meer zo fel brandt en die misschien een afvloeiregeling wil, moet behouden ten koste van een eveneens ervaren veertiger die zijn bedrijf nog 25 jaar vooruit kan helpen. Dit draagt niet bij aan de toekomstbestendigheid van een bedrijf, maar ondermijnt het juist. Door de aanwezigheid van veel gespecialiseerd personeel in vaak kleine bedrijfsafdelingen is toepassing van het afspiegelingsbeginsel in het kleinere mkb vaak een onmogelijke opgave.’
Arbeidsmobiliteit
De rechten die verworven worden door anciënniteit zijn desastreus voor arbeidsmobiliteit, volgens Eijsbouts: ‘Mensen die ergens lang werken voelen een enorme rem om nog iets anders te gaan doen. Want dan moeten ze afscheid nemen van de rechtszekerheid die ze jarenlang hebben opgebouwd. Dit betekent dat een oudere medewerker best een nieuwe uitdaging zou willen zoeken in een andere baan, maar die stap niet durft te nemen. En dit geldt ook voor de veertiger met een aantal dienstjaren, die zijn baanbescherming vanwege gezin en hypotheek niet op het spel wil zetten. Het is toch raar dat we een systeem in stand houden dat werknemers niet vrij laat zijn?’
‘Mensen die ergens lang werken voelen een enorme rem om nog iets anders te gaan doen. Want dan moeten ze afscheid nemen van de rechtszekerheid die ze jarenlang hebben opgebouwd. Dit betekent dat een oudere medewerker best een nieuwe uitdaging zou willen zoeken in een andere baan, maar die stap niet durft te nemen.'
Transitievergoeding
Ook transitievergoedingen zijn Eijsbouts een doorn in het oog: ‘Schaalbaarheid lijkt te bepalen hoeveel risico je loopt als onderneming. In grote geïndustrialiseerde bedrijven zijn de omzet en winst per werknemer veel hoger dan in een traditioneel mkb-bedrijf, waar de omzet vooral uit arbeid bestaat. Toch zijn de transitievergoedingen voor een bank of multinational hetzelfde als voor bedrijven als Royal Eijsbouts, waar medewerkers bovendien meer dienstjaren hebben. Voor een oudere medewerker met 35 dienstjaren moet een transitievergoeding van bijna 50.000 euro worden betaald. En als deze medewerker zich verzet tegen ontslag, omdat volgens de regels een jongere collega aan de beurt is, kun je ongewild in een arbeidsconflict belanden met een werknemer met wie je jarenlang een harmonieuze verstandhouding had. Mensen die ons bedrijf bezoeken zijn vaak onder de indruk: wat een prachtig bedrijf met betrokken medewerkers, wat mooi dat ze hier zo lang werken, een voorbeeld voor andere bedrijven. Maar als het tij zich tegen ons keert worden die sympathieke kenmerken in het huidige regime ineens een blok aan het been. Want lange dienstverbanden vertalen zich naar onbetaalbare transitievergoedingen. En het feit dat ik veel arbeid per omzet heb, maakt dat ik bij onverhoopte sanering soms wel vier of vijf keer het jaarresultaat per werknemer moet offeren. De financiële risico’s van het in vaste dienst hebben van medewerkers zijn voor het mkb veel groter dan voor het grootbedrijf. En trouwens niet alleen bij ontslag. Dit geldt ook voor loondoorbetaling bij ziekte. Dat is de échte realiteit.
Werkzekerheid
‘Het huidige systeem is hopeloos verouderd, aldus Deelen. ‘Het gaat uit van de gedachte dat werkgevers en werknemers tegenover elkaar staan. De afhankelijkheid van werknemers wordt benadrukt. Maar we leven niet meer in 1960. Werknemers blijven nog maar zelden levenslang bij één werkgever. Het is daarom ouderwets om te denken dat een werkgever voor de loopbaan van een werknemer moet zorgen. Volgens mij moeten we dat ook helemaal niet meer willen. We zouden ons systeem zo moeten inrichten dat een werknemer zelf de regie over zijn loopbaan kan pakken. Dat een werknemer de overstap kan maken naar een andere werkgever, zonder op zijn bestaanszekerheid in te hoeven leveren. Niet het behoud van een baan moet centraal staan, maar het behoud van werk. Werkzekerheid. Dan trekken we die scheve afhankelijkheidsrelatie recht. Daar moeten we echt naartoe.’
‘Het huidige systeem is hopeloos verouderd, aldus Deelen. ‘Het gaat uit van de gedachte dat werkgevers en werknemers tegenover elkaar staan. De afhankelijkheid van werknemers wordt benadrukt. Maar we leven niet meer in 1960.
Deense model
Eijsbouts: ‘Dit vergt een grote omslag in ons denken. We kennen al een paar jaar het Deense model. In Denemarken kunnen bedrijven medewerkers relatief eenvoudig ontslaan met een lage ontslagvergoeding, maar deze werknemers krijgen een werkloosheidsuitkering van 90 procent, een budget voor scholing en begeleiding om nieuw werk te vinden. Ik zeg niet dat dit hét systeem voor Nederland is, maar het is wel een goede richtingbepaler. Deense werknemers hebben een vangnet en schieten bij ontslag niet meteen in de stress, zoals hun Nederlandse collega’s. Door toegankelijke scholing blijven zij bij in hun vak of kunnen een transitie naar een andere professie maken. Het systeem lijkt te werken: in Denemarken zijn werkzoekenden gemiddeld vier maanden werkloos, in Nederland ongeveer een jaar. Natuurlijk hebben mensen gelijk dat het een duur systeem is. Er is immers sprake van een soort basisinkomen. Maar wat levert het op? Ik denk dat je de centrale overheid kunt halveren, want het vangnet is eenduidig. Door minder stress hebben mensen een hogere geluksbeleving waardoor een minder groot beroep op het gezondheidsapparaat wordt gedaan. En hoeveel denk je dat een kortere werkloosheidsduur bespaart? Als je deze en andere effecten meeneemt, ben ik benieuwd wat de werkelijke uitkomst van dat dure systeem zal zijn. Als ondernemers maken wij deze keuzes dagelijks: iets is duurder, maar je krijgt er meer voor terug.’
Omslag
Deelen: ‘We kunnen die omslag maken, maar daarvoor moeten we aan meerdere knoppen tegelijk draaien. Laten we om te beginnen ons onderwijs toegankelijker maken voor werkenden. Als een werkende een opleiding wil volgen op het mbo, hbo of universiteit is dat duur en vaak nog niet haalbaar naast zijn werkzaamheden bij de werkgever. Laten we vervolgens het achteraf-bedrag van de transitievergoeding vooraf gebruiken voor continue scholing van medewerkers, zodat zij weerbaarder worden op de arbeidsmarkt. Ook als zij bij zo’n specifiek bedrijf als Royal Eijsbouts werken. Aan de andere kant moeten we ophouden om alle risico’s bij de werkgevers neer te leggen. De loondoorbetaling bij ziekte, de beknelling die werkgevers voelen als iemand een vaste aanstelling heeft of lang in dienst is, het veel te rigide ontslagrecht. Het is niet meer van deze tijd en werkt juist averechts. Het zet de boel op slot.’
Eijsbouts: ‘We komen langzaam uit de coronacrisis. Maar de ontslaggolf dreigt nog steeds. Help het Nederlandse mkb, is mijn oproep aan Den Haag. Pak nu de kans om zowel werkgevers als werknemers uit de wurggreep van het huidige verouderde arbeidsmarktbeleid te bevrijden.'
Bevrijding
Eijsbouts: ‘We komen langzaam uit de coronacrisis. Maar de ontslaggolf dreigt nog steeds. Help het Nederlandse mkb, is mijn oproep aan Den Haag. Pak nu de kans om zowel werkgevers als werknemers uit de wurggreep van het huidige verouderde arbeidsmarktbeleid te bevrijden. Die kans ligt er. Ik ben er zelfs heel enthousiast over. Vanuit dit optimisme zou ik beleidsmakers twee dingen willen vragen. Luister goed naar de bedrijfscategorie waar Nederland er de meeste van heeft: het mkb. En vooral: neem afscheid van het wantrouwen. Elke goede werkgever zou wel gek zijn, zeker in deze tijd, om zijn werknemers te benadelen. Want daar heb je als werkgever uiteindelijk alleen maar jezelf mee.’
Expertbijdrage Prof. Dr. Irmgard Borghouts – van de Pas
Nederland heeft geen omvattend ‘systeem’ voor het tijdig ondersteunen van met ontslag bedreigde personen
‘Over het belang van werkzekerheid – een tijdige en veilige overstap naar nieuw werk bij dreiging van ontslag – zijn de meningen niet sterk verdeeld. In recente advies- en visierapporten wordt gepleit voor verder beleid en investeringen in werkzekerheid. De hamvraag is: wat moet er nog meer gebeuren dan nu het geval is, en wat zou dat dan zou moeten zijn?
Na de economische crisis is ervaring opgedaan met arbeidsmobiliteit. Onder andere via diverse werk-naar-werk-experimenten, mobiliteitscentra en sectorplannen. Ook in deze crisis zet de overheid in op ondersteuning. Ditmaal via Regionale Mobiliteitsteams. Maar ook nu is de hulp tijdelijk van aard. We blussen een huis dat in brand staat. Nederland heeft geen omvattend ‘systeem’ voor het tijdig ondersteunen van met ontslag bedreigde personen, ongeacht type contract en of men voor een groot of klein bedrijf werkt.
Andere landen kennen wel een systematische, structurele aanpak. Bijvoorbeeld in Zweden, waar transitiefondsen bestaan in verschillende sectoren. De Regionale Mobiliteitsteams zouden een opmaat moeten zijn voor nieuwe samenwerkingsvormen en de bouw van een structurele duurzame infrastructuur in de regio. Een plaats waar mensen en bedrijven, groot en klein, meteen terecht kunnen indien er sprake is van dreiging van ontslag.’
– Irmgard Borghouts is als hoogleraar HRM & Sociale Zekerheid verbonden aan Tilburg University. Ze promoveerde in 2012 op een internationaal vergelijkend onderzoek naar werkzekerheidsystemen. In 2016 werd haar onderzoek bekroond met een internationale wetenschapsprijs in Berlijn –
Herken jij je als ondernemer in dit verhaal? Heb je een goed idee of wil je een knelpunt melden? VNO-NCW Brabant Zeeland wil een breed geluid laten horen hoe het arbeidsmarktbeleid uitwerkt in onze provincies. Stuur je vraag of reactie naar Anne Deelen, deelen@vnoncwbrabantzeeland.nl.
