2024 in vogelvlucht | Jaaroverzicht

Fujifilm neemt de veiligheid van haar bezoekers heel serieus. In een videoboodschap bij aankomst krijg ik duidelijke instructies mee. Het gesprek met Anouk Mertens (45), HR manager van Fujifilm Manufacturing Europe BV vindt plaats in de kantine. Met zo’n 700 medewerkers is het bedrijf een van de grootste industriële werkgevers van Tilburg. Het bedrijf produceert van oudsher fotopapier en offsetplaten voor de grafische industrie. Van latere datum is de productie van membranen (filters voor gas- of waterzuivering). Fujifilm heeft forse groeiambities in de vestiging in Midden-Brabant. Aan het eind van dit jaar gaat het bedrijf zich ook toeleggen op de productie van celkweekmedia voor de gezondheidszorg. ‘Wij staan voor de uitdaging om nieuwe medewerkers aan te nemen. Meer dan ooit treden we naar buiten om te laten zien wat Fujifilm te bieden heeft. Employer branding geven we alle aandacht. Want de schaarste aan medewerkers met een technisch profiel wordt steeds meer een probleem. Techniek moet vanuit maatschappelijk oogpunt meer aandacht krijgen. Bedrijven, scholen en overheid zullen gezamenlijk een antwoord moeten vinden. Anders hebben we geen handjes meer om de maatschappij te laten draaien.’

Foto’s: Joris Buijs Fotografie ©

Japanse kwaliteit en Nederlandse nuchterheid

Tijdens haar studie Internationale bedrijfskunde kiest Anouk in 1998 voor een afstudeeropdracht bij Fujifilm. ‘Zelfsturende teams was in die tijd echt een topic. Ik onderzocht de mogelijke weerstanden en gaf advies voor de implementatie.’  Na haar studie besluit Anouk om te blijven bij de Tilburgse werkgever en vindt emplooi op de afdeling PZ. ‘Aan mijn leidinggevende gaf ik de opdracht om mij over drie jaar weg te sturen. Zo ver is het niet gekomen’, zegt ze met een glimlach. ‘Het bedrijf boeit mij nog altijd. Ik heb kansen gekregen en de no-nonsens cultuur spreekt mij erg aan. Iedereen wordt hier gezien en je kunt zijn wie je bent. Fujifilm is the best of both worlds. We combineren Japanse kwaliteit en het belang van de familiecultuur met Nederlandse nuchterheid.’

Hoger salaris is niet de oplossing

Fujifilm neemt verschillende initiatieven om nieuwe medewerkers aan te trekken. ‘Samen met andere bedrijven en het ROC zijn we jaren geleden gestart met een process class. We bieden een BBL-opleidingstraject met parallel werken en leren’, legt Anouk uit. ‘Om aan de grote vraag voor studenten met opleiding procestechniek tegemoet te komen, zal ook vanuit het ROC deze opleiding onder de aandacht gebracht moeten worden bij andere doelgroepen, zoals vrouwen en arbeidsmigranten. Dat vraagt een andere aanpak en méér marketing voor deze studierichting.’  Een hoger salaris bieden, ziet Anouk niet als een oplossing: ‘Dat maakt de arbeidsmarkt nog meer overspannen.’ Fujifilm zet daarnaast al jaren in op mobiliteit. ‘Wij willen onze medewerkers kansen bieden en geloven dat een frisse blik iets toevoegt. Daarom stimuleren we medewerkers om continu na te denken over hun toekomst en geven wij ze de gelegenheid om door te stromen, waar dat mogelijk is.’‎

Vitaliteit

De gemiddelde leeftijd bij Fujifilm is 51 jaar, terwijl het gemiddelde bij de BV Nederland 42 jaar is. ‘Met ons vitaliteitsprogramma “Fit for Work” gaan we preventief om met de effecten van onze leeftijdsopbouw, die geconcentreerd is rond 55 jaar. We hebben een trouwe en loyale, maar homogene populatie. Leeftijd is geen probleem, maar de vergrijzing kan wel consequenties opleveren. Daarmee gaan we actief aan de slag’, licht Anouk toe. Er wordt een jaarlijks “i-fit gesprek” gehouden tussen medewerker en leidinggevende, met als doel om te bepalen hoe de medewerker past in de functie en welke acties genomen moeten worden om dit te behouden. Het gesprek wordt niet gevoerd vanuit de gedachte wat de medewerker moet ontwikkelen om beter te functioneren. Het accent ligt op “waar ben je goed in en hoe blijf je passen”.  Het programma legt de nadruk op vier onderwerpen: passend bij de functie, passend de organisatie en de fysieke en mentale aspecten van het werk.

Gekwalificeerde mensen maken door ze op te leiden

Op mijn laatste vraag aan Anouk hoe zij naar de arbeidsmarkt op de middellange termijn kijkt, benadrukt zij nogmaals de urgentie. ‘Gekwalificeerde mensen gaan we maken door ze op te leiden, in plaats van binnen te halen. Als we hiermee vandaag niet beginnen, dan is het probleem morgen nog groter.’

Krachtvoer Anouk Mertens:

• Bij interne doorstroming naar andere afdelingen, geven medewerkers een frisse blik op werkwijzen en processen.
• Pak vergrijzing van het medewerkersbestand actief aan met vitaliteitsprogramma’s.
• Geef medewerkers de ruimte om hun werk-privé balans te beïnvloeden, door bijvoorbeeld flexibele start- en eindtijden.

In de tweede serie Krachtvoer voor ondernemers gaat Ton Gimbrère in gesprek over de Brabantse arbeidsmarkt met bijzondere ondernemers en bedrijven en schrijft daarover wekelijks een blog. Dat gebeurt aan de hand van persoonlijke ervaringen van ondernemers. Bij ieder gesprek neemt hij iets lekkers mee voor bij de koffie. Hij trakteert op dé lokale specialiteit uit de stad van de ondernemer. Ton is zelf ondernemer in hart en nieren, voormalig directeur van Bonheur Horeca Groep in Tilburg, winnaar ‘Brabants Werkgever met een Maatschappelijk Hart 2014’ en ambassadeur Innovatief Werkgeverschap.

Bekijk hier de online publicatie met de eerste 25 Krachtvoerverhalen.

De Tilburgse Verleiding van Meesterbakker van Iersel uit Tilburg

De Tilburgse Verleiding, is een bolus die gesneden en gevuld wordt met luchtige, romige Zwitserse room. Een ware traktatie. Liefhebbers zeggen erover: ‘een echte verleiding, en dit zit ‘m in het volume, het rijk gevulde, de levensvreugde, een tikje over de top, maar oh zo verdomd lekker.’