ABAB Legal
In de huidige krappe arbeidsmarkt is het belangrijk om u als werkgever te positioneren. Het aanbieden van een stageplaats behoort hierbij tot de mogelijkheden. Wel is het belangrijk dat u op de hoogte bent van de juridische status van een stagiair in verhouding tot een ‘normale’ werknemer. Wij zetten de belangrijkste aandachtspunten voor u op een rij.
Stageovereenkomst versus arbeidsovereenkomst
Het maakt in juridische zin een belangrijk verschil wanneer een persoon werkzaam is op basis van een stageovereenkomst of een arbeidsovereenkomst. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer er voldaan is aan drie criteria: persoonlijke arbeid, loon en gezag. Bij een stageovereenkomst is er géén sprake van persoonlijke arbeid. De bedoeling van zo’n overeenkomst is dat de stagiair (‘de werkende’) zijn of haar kennis en ervaring uitbreidt om zo te ‘proeven’ aan het vakgebied. In de regel vinden stages plaats in het kader van een opleiding die ‘de werkende’ volgt. Omdat een stageovereenkomst niet de status heeft van arbeidsovereenkomst, kan uw stagiair geen aanspraak maken op de wettelijke bepalingen die het arbeidsrecht met zich meebrengt. Denk aan loondoorbetaling bij ziekte, ontslagbescherming en het aanspraak maken op een transitievergoeding bij ontslag.
Problemen stageovereenkomst
Ontstaat tussen u en uw stagiair een discussie over de vraag of een stageovereenkomst niet als arbeidsovereenkomst moet worden gezien? Dan kan deze discussie een gevolg zijn van het contract dat is opgesteld. Maar ook de manier waarop u aan de overeenkomst uitvoering geeft kan ertoe leiden dat uw stagiair als werknemer wordt gezien. In een recente zaak bij de rechtbank Oost-Brabant stond deze situatie centraal. Het ging hier om een discussie tussen een stagiair en het stagebedrijf over de beëindiging van de stageovereenkomst. De stagiair in kwestie stelde dat de stageovereenkomst de status had van arbeidsovereenkomst. Als belangrijkste argument stelde de stagiair dat hij de werkzaamheden (voornamelijk) zelfstandig verrichtte en ook alle bevoegdheden hiervoor had. Van enige vorm van begeleiding was geen sprake.
De rechter stelde de stagiair in het gelijk. Als belangrijkste overweging nam de rechter in zijn beslissing mee dat de stagiair geheel zelfstandig werkzaamheden én zonder begeleiding uitvoerde. Volgens de rechtbank zorgde dit ervoor dat het opleidingsaspect ‘onder sneeuwde’ ten opzichte van de bijdrage die de stagiair leverde aan de verwezenlijking van de kernactiviteiten van de onderneming. Het gevolg hiervan was dat het bedrijf de overeenkomst onregelmatig had opgezegd. Gelukkig liep het financieel gezien voor de werkgever met een sisser af. De door de werknemer geclaimde schadevergoedingen waren namelijk gevorderd, nadat de in het arbeidsrecht geldende vervaltermijnen waren verstreken.
Werkgevers let op!
Wilt u een stagiair in uw onderneming laten werken? Dan is het essentieel dat u rekening houdt met de belangrijkste juridische aandachtspunten. Dit betekent allereerst dat u de stagiair voorafgaand aan de stage een overeenkomst laat tekenen, die in juridisch opzicht als stageovereenkomst geldt. Verder moet u ook bij de uitvoering van de overeenkomst de werkzaamheden van de stagiair zo inrichten dat het opleidingsaspect voorop staat. Aan de hand van de hiervoor genoemde uitspraak betekent dit dat de stagiair ‘meeloopt’ met een (ervaren) collega en in het werk ook actief begeleid wordt. Om ‘uitglijders’ te voorkomen, is het raadzaam deskundig advies in te winnen bij een arbeidsrechtjurist.
Geert Rouwet
Jurist arbeidsrecht
