Partnerbijdrage
In deze tijd van vele pensioenaanpassingen vanwege de nieuwe pensioenwetgeving (de Wet toekomst pensioenen, Wtp) is het extra van belang om goed te letten op welke pensioenregeling je als werkgever belooft aan nieuwe werknemers.
In de praktijk komt het voor dat binnen een onderneming nog niet iedereen, die betrokken is bij sollicitaties, goed is geïnformeerd over de (beoogde) wijziging van de bestaande pensioenregeling. De nieuwe pensioenwetgeving schrijft voor dat er voor alle werknemers een gelijke premie gaat gelden, terwijl in de praktijk de meeste werkgevers een pensioenregeling hebben waar de premie oploopt naar de mate de werknemers ouder worden.
Het wijzigingstraject is ingewikkeld en neemt soms meer dan een jaar in beslag. Als de werkgever een bestaande pensioenregeling, na instemming door de OR en de bestaande werknemers, heeft aangepast komt het regelmatig voor dat sollicitanten die (net) voor de wijziging van de pensioenregeling hun sollicitatieprocedure hebben doorlopen, tijdens die sollicitatieprocedure niet goed of niet voldoende zijn ingelicht over de pensioenregeling en de plannen om deze te wijzigen.
In de sollicitatiegesprekken is dan de ‘oude pensioenregeling’ toegezegd zonder erbij te vermelden dat die regeling per 1 januari aanstaande wordt gewijzigd. Soms is wel aangegeven dat er wijzigingen zullen plaatsvinden, maar zijn deze wijzigingen niet concreet gemaakt. Wanneer de arbeidsovereenkomst eenmaal is getekend, zit er bovendien vaak nog minimaal 1 tot 2 maanden tussen de datum van ondertekenen van de arbeidsovereenkomst en de datum van indiensttreding. Na enkele maanden komt de nieuwe werknemer er achter dat de pensioenregeling een andere is, dan de pensioenregeling waarvoor hij of zij heeft getekend.
Een voorbeeld uit de praktijk:
De werkgever waar de sollicitant solliciteert heeft op dat moment nog een premieovereenkomst met leeftijdsafhankelijke staffel. Dat betekent dat er meer premie wordt ingelegd naar mate de werknemer ouder wordt, in leeftijdscohorten van 5 jaar. Nabestaandenpensioen is op risicobasis verzekerd. De sollicitant heeft bij zijn huidige werkgever een vergelijkbare pensioenregeling. Ook de eigen werknemersbijdrage is vergelijkbaar met de beoogde nieuwe werkgever. De werknemer stelt verder geen vragen. De nieuwe werkgever verzuimt de werknemer in te lichten over de beoogde nieuwe pensioenregeling.
Nadat de sollicitant is gaan werken bij de nieuwe werkgever blijkt dat er inmiddels een premieovereenkomst met een vlakke, leeftijdsonafhankelijke premie van toepassing is. Dit betekent dat iedere werknemer, ongeacht zijn of haar leeftijd, een even hoge premie in de pensioenregeling gestort krijgt. Deze werknemer mist daardoor (direct of na verloop van tijd) de extra premie in zijn of haar pensioenregeling, namelijk het verschil tussen de vlakke premie en de premie die geldt of zou gaan gelden als de werknemer in de hogere leeftijdscohorten terecht komt. Omdat er geen compensatie is afgesproken, is er een gerede kans dat deze werknemer de nieuwe werkgever alsnog aanspreekt en compensatie zal eisen. De werknemer is immers onjuist geïnformeerd en de werkgever had hem of haar over de nieuwe regeling en de eventuele gevolgen daarvan, moeten informeren. Elke sollicitant zou de werkgever aanspreken als blijkt dat het toegezegde salaris niet wordt nagekomen. Pensioen is (als uitgesteld loon) een net zo een belangrijke arbeidsvoorwaarde als het salaris en ook in dit geval is het redelijkerwijs te verwachten dat de sollicitant de werkgever hierop zal aanspreken.
Correct informeren is van belang
Het is daarom raadzaam dat werkgevers zich goed realiseren dat zij sollicitanten goed informeren over de geldende pensioenregeling ten tijde van de sollicitatie én de beoogde nieuwe pensioenregeling. Hierdoor kan de sollicitant de wijzigingen van de pensioenregeling meewegen in zijn of haar afweging om te komen werken bij de nieuwe werkgever en zo nodig compensatie aan de orde stellen tijdens het arbeidsvoorwaardelijk gesprek. Van belang hierbij is dat de werkgever de werknemer op grond van rechtspraak (goed werkgeverschap) juist moet informeren over de pensioenregeling en de gevolgen van de wijziging daarvan.
Vragen of meer informatie?
Neem contact op met Marin van Esterik, legal consultant Wealth bij Aon Nederland, via marin.van.esterik2@aon.com.
Voor de inhoud en organisatie van onze Academy bijeenkomsten, masterclasses en communities voor ondernemers en bij de uitvoering van bepaalde dossiers werken we samen met vaste partners. Door deze samenwerking kunnen we gebruikmaken van de kennis, ervaring en faciliteiten van deze bedrijven.
Meer informatie over onze partners >>
