Partnerbijdrage
In de snel veranderende wereld van tegenwoordig is het maar al te belangrijk om als bedrijf continu te blijven innoveren. Doe je dit niet, dan mis je de boot. Maar om te kunnen innoveren is het cruciaal dat medewerkers mee bewegen en daarvoor moeten zij ook blijven ontwikkelen. Echter is niet de organisatie, maar de medewerker daar zelf verantwoordelijk voor. Medewerkers moeten zelf aan het roer staan van hun eigen loopbaan en ontwikkeling. HR doet er dan vaak ook alles aan om medewerkers zelf de regie te laten nemen, maar uit de praktijk blijkt het echter niet zo makkelijk.
Voorheen stelden medewerkers aan het begin van het jaar hun doelen op voor de rest van het jaar. Hierdoor was het vaak voor het hele jaar door duidelijk wat je moest leren. Omdat organisaties zo snel veranderen, werkt het tegenwoordig niet meer om voor een heel jaar doelen op te stellen. Dit zorgt ervoor dat het ontwikkelpad van de medewerker niet altijd even duidelijk is en het lastig is voor medewerkers om hierin de regie te nemen. Maar hoe kan je er als organisatie voor zorgen dat zij dit toch gaan doen?
1. Geef een duidelijke richting waar je samen naartoe werkt
Voor het nemen van regie is een duidelijke richting nodig. Daarmee bedoelen we dat het voor iedereen helder moet zijn wat de organisatiedoelen zijn en wat de ambitie van de organisatie is. Bepaal eerst wat jullie stip op de horizon is, bijvoorbeeld voor over 10 jaar. Vanuit die stip op de horizon werk je terug naar doelstellingen voor ieder jaar en uiteindelijk naar doelstellingen voor ieder kwartaal. Het is belangrijk dat je deze doelen regelmatig herhaalt bij je medewerkers zodat ze blijven hangen. Zijn de doelen voor iedereen duidelijk? Dan kunnen medewerkers hun persoonlijke doelen daarop afstemmen. Door medewerkers hun eigen doelen te laten stellen, zien zij dat zij een waardevolle bijdrage leveren aan het hogere doel van de organisatie. Dit alles zorgt ervoor dat zij makkelijker de regie kunnen nemen. Door middel van de Doelenmodule van Treams kunnen medewerkers gemakkelijk persoonlijke- en teamdoelen stellen en updaten en hebben managers continu inzicht in de voortgang van iedere medewerker.
2. Creëer een veilige en vertrouwde omgeving waarin medewerkers de regie kunnen nemen
Veiligheid en vertrouwen is de basis van groei en ontwikkeling. In een onveilige werkomgeving zullen medewerkers zich niet openstellen voor groei en ontwikkeling en zullen zij dit al helemaal niet bespreken met anderen. Daarbij is het belangrijk dat ontwikkeling niet alleen voor high-potentials is. Daarnaast kan ontwikkeling heel klein zijn, zoals het aanleren van een bepaald programma dat je werk makkelijker maakt. Het hoeft zeker niet altijd promotie te zijn. Creëer een veilige omgeving waarin medewerkers het vertrouwen krijgen om bezig te kunnen zijn met groei en ontwikkeling. Daarbij kunnen medewerkers zelf kiezen hoe hard zij gaan.
3. Stel coaches aan die 1 op 1 aan de slag gaan met medewerkers
Veel medewerkers zijn zich er helemaal niet bewust van het feit dat zij niet zelf de regie hebben over hun eigen ontwikkeling. Het is ten eerste belangrijk om ze hier wel bewust van te maken. Dit kan heel goed door middel van 1 op 1 coaching. Laat iedere medewerker zelf een coach kiezen. Dit kan een collega zijn, maar ook een manager of zelfs iemand buiten de organisatie. Door medewerkers zelf een coach te laten kiezen kunnen zij iemand kiezen die voor hen vertrouwd voelt en daarmee voorkom je dat medewerkers hun hakken in het zand zetten. Laat de coaches minimaal één keer per maand het gesprek aan gaan met de medewerker over persoonlijke groei. Doordat deze coach specifiek wordt gekozen om te praten over groei en ontwikkeling kan het gesprek ook volledig daarop gefocust worden.
4. Train managers én coaches om het goede gesprek te voeren met medewerkers
Praten over persoonlijke ontwikkeling zorgt ervoor dat het blijft leven. Daarbij is het heel belangrijk dat managers en coaches weten hoe zij het goede gesprek voeren met medewerkers. Door deze gesprekken ontstaat er een proces waarbij zowel de medewerker als de manager/coach zijn/haar verantwoordelijkheid kan nemen. De focus ligt in deze gesprekken op de uitdaging om medewerkers te stimuleren om steeds weer nieuwe stappen te zetten. Tijdens deze gesprekken kijk je dus naar de gestelde doelen, de arbeidsmarktwaarde van de medewerker, de koers van de organisatie en de gewenste ontwikkeling van de medewerker. Deze gesprekken zijn de sleutel naar zelfregie. Om ervoor te zorgen dat de ontwikkeling van de medewerker continu blijft is het goed om regelmatig deze gesprekken te voeren in plaats van op drie vaste momenten per jaar. Daarnaast is het belangrijk om zowel de medewerker als de manager/coach te faciliteren met de tools die zij nodig hebben om de gesprekken goed voor te bereiden en te kunnen voeren. Denk hierbij aan een performance management tool waarin het ontwikkelpad van de medewerker vastligt. Tot slot is het belangrijk om medewerkers continu te voorzien van waardevolle feedback. Zo kan er tijdig bijgestuurd worden waar nodig.
5. Faciliteer als HR-afdeling
In steeds meer organisaties wordt de top-down structuur omgezet naar een bottom-up structuur. Waar voorheen de managers en de directie besloot wie welke training gaat volgen ligt die verantwoordelijkheid nu bij de medewerkers zelf. Als HR-afdeling is het belangrijk dat je medewerkers hierin faciliteert. Vaak zijn voor medewerkers de dagelijkse werkzaamheden prioriteit nummer 1. Om bezig te zijn met groei en ontwikkeling moeten medewerkers echt tijd vrij maken. Aan HR de taak om dit goed te faciliteren. Want als je als organisatie wil dat medewerkers daarmee bezig zijn, dan moet je er ook voor zorgen dat er genoeg ruimte is om ermee aan de slag te gaan. Communicatie is daarbij een belangrijk onderdeel. Zorg ervoor dat het voor medewerkers duidelijk is wat er allemaal mogelijk is en wat het voor hen oplevert. Het delen van best practices werkt ook altijd goed.
6. Creëer een overzichtelijk trainingsaanbod
Deze tip gaat hand in hand met tip 7. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat medewerkers het lastig vinden om regie te nemen over hun eigen ontwikkeling omdat het trainingsaanbod ontoegankelijk en versplinterd is. Organisaties hebben verschillende aanbieders waar medewerkers uit kunnen kiezen waardoor medewerkers vaak door de bomen het bos niet meer zien. Zorg ervoor dat er één centrale plek is waar medewerkers het complete leeraanbod kunnen vinden. Leg alle trainingen van verschillende aanbieders bijvoorbeeld vast in een online leerkalender. Naast dat het belangrijk is dat er één overzicht is, is het belangrijk om verschillende leervormen aan te bieden. Iedere medewerker leert het beste op zijn/haar eigen manier. Voor de ene medewerkers is dat klassikaal, voor de andere medewerker is dat online. De ene medewerker leert liever uit een boek, de ander uit een filmpje.
7. Maak het makkelijk
Omdat medewerkers het vaak al enorm druk hebben, is het belangrijk is dat je het voor hen makkelijk maakt om zelf de regie over hun ontwikkeling te kunnen nemen. Maken zij hier bijvoorbeeld geen tijd voor vrij? Dan moet je er als werkgever voor zorgen dat die tijd er toch komt. Daarnaast is er een groot scala aan tools die het nemen van regie nog makkelijker maakt. Bijvoorbeeld een feedbacktool. In het proces om medewerkers aan het roer te zetten van hun eigen ontwikkeling mag feedback absoluut niet ontbreken. Een feedbacktool helpt je bij het stellen van de juiste vragen en maakt het vragen en geven van feedback een stuk laagdrempeliger.
Met dank aan Pien van Ham, werkzaam bij onze partner Treams, voor het schrijven van deze blog
