Geen categorie
Als ik op het parkeerterrein nog even wacht op de fotograaf, komt Richard enthousiast naar buiten gelopen en stelt voor alvast een kop koffie te drinken. Richard Thompson (56) is de energieke managing director van het ingenieurs- en adviesbureau Cematec Engineering in Roosendaal met zo’n 50 medewerkers. De activiteiten van het bureau liggen in de vakgebieden Industrial Automation en High Tech Systems. Tijdens het boeiende gesprek geeft Richard mij een inkijkje in het personeelsbeleid. ‘Mensen zijn voor ons als dienstverlener net zo waardevol als machines voor een productiebedrijf. Daarom kiezen wij voor een vergelijkbare aandacht. Wij investeren in mensen, plegen regelmatig “onderhoud’ en zien het belang van “preventief onderhoud” om onze mensen in hun kracht te zetten. We zien het als goed werkgeverschap om ambities van medewerkers te identificeren en samen een roadmap te maken, hoe ze deze kunnen realiseren.’
Foto’s: Joris Buijs Fotografie ©
Alle facetten van het vak leren
Als kind droomt Richard van een carrière als piloot bij de Luchtmacht. Hij komt zelfs tot de laatste 25 kandidaten uit 5.000 aanmeldingen. Helaas valt hij in de laatste ronde af. ‘Dat ik geen zoon van een piloot ben en nog nooit had gevlogen, zelfs niet voor een vakantie, werkte niet in mijn voordeel’, zegt Richard met gevoel voor understatement. Door zijn affiniteit met geknutsel aan brommers en fietsen, kiest hij voor de opleiding HTS werktuigbouw. 32 jaar geleden zet hij zijn eerste stappen in het ingenieursbureau. ‘Als generalist koos ik ervoor om alle facetten van het vak te leren en ontwikkelde mij in het aansturen van projecten en mensen.’ Met een afgeronde MBA opleiding completeerde Richard zijn CV. ‘Het maakte mij meer ondernemer. Mijn onderbuikgevoel en intuïtie kan ik toetsen aan de theoretische modellen. Dat geeft een meerwaarde.’
'Mijn onderbuikgevoel en intuïtie kan ik toetsen aan de theoretische modellen. Dat geeft een meerwaarde.’
Talentenanalyse
‘Mijn stijl van leidinggeven is door de jaren heen veranderd’, opent Richard het gesprek. ‘Het laat zich het beste omschrijven als dienend leiderschap. Een dienend leider richt zich op de behoefte van zijn teamleden en zet zijn eigen behoeften daarachter. Richard legt uit: ‘Wij leggen de verantwoording laag in de organisatie. Ik bewaak dat medewerkers niet bevriezen in hun verantwoordelijkheid en kijk wat aansluit bij hun skill-set en drijfveren.’ Om medewerkers inzicht te geven in hun competenties, talenten, drijfveren en valkuilen maakt Cematec gebruik van een TMA talentenanalyse. ‘De uitkomsten vormen de basis van het gesprek over een goede werk-privé balans, ambities en het in zijn kracht zetten van een medewerker. Ook voor een optimale samenstelling van een team geeft het TMA nuttige input.’ Naast deze jaarlijkse analyse kent het bedrijf ook POP en PAP gesprekken waarin de ontwikkelwensen en -mogelijkheden van de medewerker worden besproken.
Accent op tertiaire voorwaarden
Ook bij het aantrekken van nieuwe medewerkers kiest Cematec een eigen koers. ‘Wij willen onderscheidend zijn. Dat doen we met onze arbeidsvoorwaarden, waarbij wij het accent leggen op tertiaire voorwaarden, zoals pensioen- en nabestaandenregelingen. Maar ook onze personeelsfeestjes stemmen we af op de interesse van onze medewerkers, zoals robot-games en LAN-party’s, waarbij medewerkers samen een computerspel spelen.
Het bedrijf manifesteert zich nadrukkelijk bij technische opleidingen, door het geven van gastcolleges, als lid van de beroepsveldencommissie en gecommitteerde. ‘Een bewuste keuze’, legt Richard uit. ‘Zo komen we in een vroegtijdig stadium in contact met studenten en kunnen we ons bedrijf presenteren. ’De ontwikkeling van de Associate degree heb ik op de voet gevolgd en ik zie het als een pragmatische oplossing om het tekort aan HBO’ers en TU’ers kleiner te maken. Het is goed voor de balans in een bedrijf. Niet iedere organisatie heeft alleen studenten met een diploma HBO of TU nodig.’
Tekort aan medewerkers blijft
Voor de toekomst verwacht Richard dat het tekort aan opgeleide medewerkers blijft. ‘Duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers heeft daarom de prioriteit. We investeren in opleiding en training. De snelle verandering in de hedendaagse wereld vergt veel van onze oudere medewerkers. De nieuwe disruptieve technologieën vereisen maximale flexibiliteit en absorptievermogen. In het kader van duurzame inzetbaarheid hebben wij een afdeling Shared Service waar hun kennis, kunde, levens- en professionele ervaring samen komen en zij ondersteunend werken aan alle disciplines van het bedrijf. Daarnaast zijn zij buddy en begeleiden als mentor nieuwe medewerkers in de eerste maanden van het dienstverband.’
‘Vacatures zullen we altijd houden’, is de overtuiging van Richard. ‘En dat is een goede zaak, want er moet wel refreshing zijn van het personeelsbestand.’
Krachtvoer Richard Thompson:
- Gebruik middelen als een TMA talentenanalyse voor gesprekken met medewerkers over drijfveren en talenten. Zo kom je erachter wat een medewerker wil en waar hij aanleg voor heeft.
- Bind medewerkers met aantrekkelijke tertiaire arbeidsvoorwaarden. Dat zijn de extra’s die het werk leuker maken. Het maakt medewerkers positiever, productiever en werkt efficiënter.
- Door het geven van gastcolleges laat je studenten kennismaken met het bedrijf als werkgever, de expertise van de medewerkers en uitdagingen van de sector.
De Roosendaelse Wegge van Bakkerij van den Bemd in Roosendaal
De bakkers van Bakkerij van den Bemd bakken al sinds 1830 De Roosendaelse Wegge volgens geheim familierecept. Dit rondgebakken rozijnenbrood wordt rijkelijk gevuld met roomboter, appel, 100% amandelspijs en een heerlijke kruidenmelange. Zorgvuldigheid bij de bereiding en de beste ingrediënten garanderen de kwaliteit van deze wegge. En alhoewel er veel is veranderd, de Roosendaelse Wegge smaakt nog net zo lekker als vroeger.