ABAB Legal
Door de aanhoudende coronacrisis ben je misschien genoodzaakt om binnen jouw totale personeelsbestand (vast en flexibel personeel) te reorganiseren. Een reorganisatietraject vergt een zorgvuldige voorbereiding. Wij zetten de belangrijkste aandachtspunten op een rij.
Bepaal de juiste bedrijfseconomische reden
Als je besluit te reorganiseren, moet je een ontslagaanvraag indienen bij het UWV. Het UWV hanteert een zestal categorieën aan bedrijfseconomische omstandigheden. Je moet een keuze maken voor een of meer omstandigheden die in jouw situatie van toepassing zijn. Elke omstandigheid zal je afzonderlijk met stukken moeten onderbouwen. Het is dan ook belangrijk dat je voorafgaand aan het indienen van een ontslagaanvraag goed nadenkt over de bedrijfseconomische omstandigheid die voor jou geldt en of je deze reden aan de hand van de door het UWV gevraagde stukken ook aannemelijk kunt maken.
Informeer de ondernemingsraad en/of vakbonden
Het komt regelmatig voor dat bedrijven vergeten de ondernemingsraad of vakbond te informeren over een voorgenomen reorganisatie. De ondernemingsraad heeft op grond van de Wet op de Ondernemingsraden een zogenaamd adviesrecht. De vakbond moet je inschakelen wanneer je binnen een periode van drie maanden het ontslag wil realiseren van twintig of meer personeelsleden. Deze meldingsplicht geldt op basis van de Wet melding collectief ontslag. Het UWV toetst de raadpleging van de ondernemingsraad of meldingsplicht aan de vakbond actief.
Ontslag moet in verhouding staan tot omzetverlies
Om het UWV te overtuigen van de noodzaak om een x-aantal personeelsleden te ontslaan, is het van belang dat de afvloeiing in verhouding staat tot de bedrijfseconomische noodzaak. Als het omzetverlies bijvoorbeeld 20% bedraagt, is het in beginsel niet proportioneel om 80% van het personeel te ontslaan. Het UWV bekijkt of de ondernemer redelijkerwijs op basis van de aangevoerde argumenten tot een bepaalde reorganisatieomvang binnen het personeelsbestand kan komen. Een goede onderbouwing met bijbehorende documentatie is hierbij essentieel.
Pas het afspiegelingsbeginsel juist toe
Een ander belangrijk aspect bij een reorganisatie is het afspiegelingsbeginsel. Via het toepassen van dit beginsel moet je als werkgever aantonen welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Voordat je ontslagen wilt doorvoeren binnen het vaste personeelsbestand, moet je eerst afscheid nemen van tijdelijke arbeidskrachten (uitzendkrachten of werknemers met een aflopend tijdelijk contract). Ook moet je per niet-uitwisselbare functiecategorie aangeven hoeveel werknemers er moeten afvloeien. Vervolgens wordt er verdeeld over een aantal leeftijdscohorten gekeken welke dienstverbanden kunnen worden beëindigd. Belangrijk is dat voor het UWV duidelijk te maken welke functies er binnen de onderneming zijn en welke werknemers deze functies vervullen. Om te beginnen volgt de functie van de werknemer uit de arbeidsovereenkomst. Daarnaast is het raadzaam dat je een functieprofiel aan het UWV kunt overleggen. Zo kun je aantonen dat een functie niet uitwisselbaar is met een andere functie en voorkom je dat een voor ontslag voorgedragen werknemer kan claimen dat hij of zij andere werkzaamheden verricht.
Laat herplaatsingsinspanningen zien
Een onderdeel van de ontslagaanvraag waar in de rechtspraak over geprocedeerd wordt, is de herplaatsingsverplichting van de werkgever. Het UWV verplicht te laten zien wat je gedaan hebt om te voorkomen dat een werknemer werkloos wordt. Wanneer je bijvoorbeeld op het moment van de reorganisatie nog vacatures hebt uitstaan, moet je richting het UWV kunnen beargumenteren waarom de voor ontslag voorgedragen werknemer niet in aanmerking komt voor deze vacature. Wel heb je een zekere beoordelingsruimte om te voldoen aan deze eis in reorganisatietrajecten. Het is belangrijk dat je dit wezenlijke onderdeel van de ontslagaanvraag goed kunt toelichten.
Actie en zorgvuldigheid
Een reorganisatie binnen het personeelsbestand vraagt een goede, maar bovenal zorgvuldige voorbereiding. Heb je het traject goed op de rit? Dan voorkom je hiermee onnodige discussies met werknemers. Daarnaast verkleint het de kans dat je de reorganisatie niet door kunt zetten, bijvoorbeeld omdat het UWV toestemming weigert afscheid te nemen van het personeel. Een arbeidsrechtjurist kan jou hierbij ondersteunen.
Met dank aan Geert Rouwet, Senior jurist arbeidsrecht bij onze kennispartner ABAB Legal, voor het schrijven van dit artikel
