Partnerbijdrage
Hoe kunnen talentassessments u helpen betere selectiebeslissingen te nemen om uw bedrijf te beschermen en te laten groeien? In deze serie artikelen delen we graag vijf praktische manieren om talentassessments succesvol in te zetten. In dit artikel, deel 2: Welke vaardigheden heeft uw organisatie nodig in de toekomst?
Vaardigheden die uw organisatie in de toekomst nodig heeft
Betere selectiebeslissingen nemen, betekent meer dan het selecteren van het meest geschikte talent voor de functievereisten van vandaag. Het betekent ook rekening houden met de vaardigheden die nodig zijn om uw bedrijf in de toekomst te laten groeien. Het lijdt geen twijfel dat de vaardigheden die vandaag nodig zijn voor organisatorisch succes in de toekomst anders zullen zijn.
Voorbeelden van verschuivingen in belangrijke competenties:
- Automatisering zal sommige functies overbodig maken, waardoor werknemers zich moeten omscholen.
- Aanpassingsvermogen is de belangrijkste eigenschap waarover afgestudeerden/schoolverlaters zullen moeten beschikken. Academische prestaties worden daardoor minder belangrijk.
- Digitale vaardigheden zullen steeds belangrijker worden en technologische functies zullen moeilijker in te vullen zijn.
- In de kennisindustrie zullen minder mensen op kantoor werken en zullen zij zich moeten aanpassen aan werken op afstand en hybride werken.
Gezien deze verschuivingen kunnen informatie en gegevens uit selectie-assessments essentiële inzichten bieden die verder gaan dan de bekwaamheid die nodig is voor bestaande functies.
Het vermogen om aan te passen en te blijven ontwikkelen
Om uw personeel toekomstbestendig te maken, moet u zich bij de selectie van (nieuwe) medewerkers concentreren op personen die het vermogen en de wil hebben om nieuwe competenties te ontwikkelen. Mensen die willen leren en zich kunnen aanpassen wanneer de omgeving, de technologieën en de functievereisten veranderen.
Toekomstgerichte competenties
Bij competenties die in de toekomst steeds belangrijker worden, gaat het niet om specifieke vaardigheden, want die kunnen we niet voorspellen. Ze zijn juist gericht op het vermogen om flexibel te zijn, veranderingen te omarmen en de noodzaak van bijscholing in te zien.
Aon definieert deze toekomstige, digitale kerncompetenties als:
- Wendbaarheid: Flexibel schakelen tussen meerdere activiteiten en snel en effectief kunnen aanpassen aan nieuwe en veranderende situaties.
- Nieuwsgierigheid: Nieuwsgierig zijn; nieuwe dingen uitproberen en nieuwe benaderingen en ideeën toepassen; openstaan en enthousiasme tonen voor nieuwe initiatieven en procesverbeteringen.
- Leerbaarheid: Streven naar voortdurende zelfverbetering door constructieve feedback te vragen en na te denken over werkervaringen; voortdurend leren en bijscholen om ontwikkelingen die de werkomgeving veranderen voor te blijven.
Aon’s Future Readiness Model in de praktijk
Om de toekomstgerichte competenties te meten, ontwikkelde Aon het Future Readiness Model. Dit kan worden gebruikt om bovengenoemde competenties van individuen (interne of externe kandidaten), teams of het hele personeelsbestand te meten. Dit geeft u inzicht in het vermogen van kandidaten, en daarmee uw organisatie, om ook in de toekomst succesvol te zijn.
Weten hoe u uw selectiebeleid kunt verbeteren?
Wilt u meer weten over hoe u uw selectieproces toekomstgericht maakt en welke online assessments u kunt inzetten om dit te meten? Neem dan contact met ons op.
In deel 3 van deze serie leest u binnenkort hoe u initiatieven rondom DE&I toepast in uw selectieproces.
Vragen of meer informatie?
Neem contact op met Astrid van Helvoort, Director Business Development Aon
Voor de inhoud en organisatie van onze Academy bijeenkomsten, masterclasses en communities voor ondernemers en bij de uitvoering van bepaalde dossiers werken we samen met vaste partners. Door deze samenwerking kunnen we gebruikmaken van de kennis, ervaring en faciliteiten van deze bedrijven.
